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老行者之家-劳动法-法国劳动合同的订立和解除及其对我国劳动合同立法的启示

法国劳动合同的订立和解除及其对我国劳动合同立法的启示

作者:郑爱青 阅读6250次 更新时间:2006-12-13

第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过的中华人民共和国劳动法第一次从基本法上确认了劳动合同作为普遍的合法的用工形式,这是对十几年来劳动合同制度从试点到推广的实践经验的总结。《劳动法》实施以来,劳动合同制度在全国得到了长足的发展,劳动合同的观念也逐渐进入劳动者和用人单位的意识中。但是,随着劳动合同制度的实施,立法不完备所产生的实际问题逐步暴露出来。《劳动法》中关于劳动合同的规定已不能满足现实中劳动合同关系和谐发展的要求,制定劳动合同单行法以成为当前的实际需要。

法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家,其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、 劳动合同订立

(一)、劳动合同的期限

劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的,也是最基本的内容,因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类:无固定期限的劳动合同和定期劳动合同,调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。

法国劳动法典法律篇第121—5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则——劳动合同一般不确定期限,即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同;有固定期限的劳动合同是例外情形,只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下,均是适用于无固定期限的劳动合同的。

劳动法典法律篇第122—1—1规定,定期劳动合同只能适用于下列情况之下:一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;二是企业经营活动变化时,在季节性或临时增加的工作岗位上适用;三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同,如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同,同时,第122—3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况:一是招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时;二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。

法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122—1—2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外,该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次,续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同,如需要续订定期劳动合同,必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外):定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的,即转为无固定期限劳动合同关系;雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况,也视为无固定期限劳动合同关系;而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款,但合同不论怎样续订,都是定期劳动合同。

我国现行的劳动法对劳动合同期限的规定较为笼统,将劳动合的期限分为有固定期限的、无固定期限的、和以完成一定工作为期限的三种,而未对各类合同的适用情况进行更多的规范。这在推行全面劳动合同制的初级阶段勉强够用的,但是,随着时间的推移,其规范的简单化和不合理成分日益暴露出来。在前几年政府大力推行劳动合同制的过程中,许多职工与企业签订的都是三年或五年的定期劳动合同。近年来,这些合同纷纷到期,而企业只与这些职工续订一年的合同,一年到期后,再续订一年的合同,直到符合《劳动法》第20条第2款规定的“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”目前实践中的这种做法,是对劳动者权益的极大损害,也对建立正常的劳动力市场造成不良影响,更不利于企业建立稳定的职工队伍,难以形成职工对企业的凝聚力。另外,根据劳动部的解释,《劳动法》第20条第2款规定的“在同一用人单位连续工作十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年,劳动合同期满双方同意续订劳动合同时,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同19。由此可见,由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有两个:一是要有连续十年的定期劳动合同;二是要双方同意续订合同,即使满了十年的期限,企业不愿意再雇了,职工也还是没有保障。显然,这一不尽合理的规定,实际上为企业侵犯职工权益提供了合法依据。据此,原来签订三年期合同的职工如果想继续留在该企业工作并得到正常职工(即无固定期限的合同职工的)的待遇,必须再连续七次与企业签订为期一年的合同,这期间其工资等各项待遇都不同于那些签了无固定期限合同的职工,而且,根据一些往往不尽合理的企业内部规章,他们再干也没有晋升的机会。最为严重的是,这期间的每一次续签,企业都可能因各种原因对职工说“拜拜”。如果职工不存在年龄劣势,又有较高的职业资格,再就业还容易解决;而对于另一些职工,既无年龄优势,又无职业资格,他们把大好年华贡献给了企业,在岗位上工作熟练了,企业一旦不再续签合同,他们就面临着再就业的尴尬局面。这些劳动者怎么会有职业稳定感?怎么可能有劳动积极性?我想,每个企业都是追求能够长远地立足在市场竞争中的,主观上不愿成为朝开夕闭的企业,这就需要建立自己稳定的人力资源队伍,市场的竞争终究是人力资源的竞赛。企业采取一年一年地与职工订立合同的方式,虽然一段时间内使用了他们的年龄优势,虽然逃避了许多应负的责任,但是伤害了职工的感情,损害了职工的合法权益,不利于劳动关系的稳定,对于企业的人力资源发展以至企业文化的建立也是极为有害的。

法国劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式,并明令限制定期劳动合同适用范围的做法,有利于雇员建立职业稳定的心理,并使其在职业上有所发展,获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇,从而有利于维护雇员的切身利益,对于企业的长远发展也不无益处。这种做法值得引起我国立法者的思考并在劳动合同立法中借鉴。

无固定期限的劳动合同实际上是一种既为当事人双方提供一定程度的保障,同时也为他们保留一定行动空间的一种合理的劳动合同形式。即在合同履行期间,劳动者和单位都是无限期地为对方完成合同所确定的义务,但是,双方又都享有各自的合法解除合同关系的权利,单位可以依法辞退职工,职工也有辞职的权利。因此,除了职工本人辞职和单位具有法定的辞退职工的理由时,劳动合同关系就一直是延续的。这为单位和职工都提供了相对的稳定感,有利于建立企业的凝聚力机制,有利职工职业生涯的发展。因此,我们在立法时,应对无固定期限劳动合同的合理性有更明确的认识。从规范上明确各类劳动合同的适用范围,目的在于建立与市场经济相配套的劳动力流动机制。

从我国就业市场和企业发展的具体情况看,做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难,还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在,但要进行更多的规范。因此,借鉴法国劳动法的规定,并结合我国的实际情况,法律应限制定期劳动合同的总期限,即最初的定期合同期限和续签的期限之和,以不得超过三年为宜。该期限届满,如双方有意续签,应签订无固定期限的劳动合同,把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式,法律应对无固定期限的劳动合同进行更加详细地规范。

(二)、劳动合同订立的形式。

法国劳动法典只明确规定对于某类劳动者,要订立书面的劳动合同,如家庭工作者和医生雇员;此外,法律没有要求劳动合同一定要以书面形式订立。这一规定也是与欧洲联盟立法20精神相一致的。欧盟1991年10月14日的指令要求成员国在1993年7月1日之前,在国内立法中规定雇主有义务向雇员提供载明其劳动条件等劳动合同基本要素的书面文件。因此,该指令只是规定了雇主对雇员负有的书面告知关于劳动关系基本内容的义务,这种书面告知不一定要采取合同形式,因而它没有把书面形式作为劳动合同的有效要件。法国实施欧盟这一指令的方式是,在原有的雇主应依法向雇员出具的工资单中增加该指令要求的内容。

法律没有要求劳动合同必须采取书面形式,因而,虽然缺少雇主雇员签字画押的合同形式,也不能说明雇主雇员之间不存在劳动关系。实践中,劳动关系的存在可以通过多种形式得到证明,如法定支付的工资单,雇主在录用雇员时依法必须向社会保障机构为雇员办理的社会保险注册申报。另外,劳动法典法律篇第121—1条明确规定劳动合同适用合同的一般原则,因此,在无书面证据的情况下,雇员可以通过提供证人和假设的手段证明劳动合同关系不存在。司法实践中,法国最高法院在1982年1月10日的判例中指出,雇员可以利用一切手段来证明其劳动合同关系的存在及内容21。

在举证责任方面,劳动法典法律篇第122—14—3条规定,法官在审理劳动合同纠纷时,如果在证据上有疑问,应从有利于雇员的角度来做判断。这实际上是确定了不同于传统举证原则的一种特殊的证据原则,可称为举证责任倒置原则。令人关注的是,打破传统的谁要求谁举证的民事诉讼证据原则、建立有利于劳动者的举证原则,在欧盟社会立法中也有体现。最明显之处是,欧盟法院审理雇员诉雇主的间接歧视(不是直接以性别为理由而给予歧视性待遇,而是以其它因素为根据,确定歧视性待遇)案时,只要求雇员提供遭受歧视性待遇的事实,而无需证明雇主的歧视动机,相反,雇主则必须拿出证据证明该歧视性待遇并非是出于性别,也就是说,根据雇员提供的事实,法官可以假设歧视存在,而雇主必须用充分的证据证明其不存在22。

法国劳动法典没有要求劳动合同必须采用书面形式,这一点不适合我国国情;但举证责任方面有利于劳动者的规定是值得我们借鉴的。

我国目前的劳动法规定,劳动合同订立必须采用书面形式。这样规定在我国是很必要的,有利于提高用人单位和劳动者的劳动合同意识,保护劳动者的合法权益。劳动合同文本成为劳动关系存在的凭证,同时也是解决劳动争议的依据之一。从我国劳动关系的现实状况和社会保障制度尚不健全的角度出发,劳动合同单行法仍然要规定劳动合同的书面形式。

虽然法律规定了劳动合同要书面订立,但是,并不能排除现实生活中存在着为数不少的事实劳动关系的现象,即用人单位与劳动者之间只是口头上约定了一些事项(如通常是工资和福利待遇),而毫无书面凭证。这种情况下,如果产生了争议,属于劳动争议,理应按照劳动法的规定处理,这是毫无疑问的。但问题是,在司法实践中,当老板和雇员各执一词时,争议处理机关该如何做出客观的判断(如对于工资数额的不同认定等等)。我国现行的劳动争议的举证制度仍是适用传统的民事诉讼的谁主张谁举证的原则,这一举证原则适用于劳动争义就显得不那么公正。因为劳动关系具有隶属性,用人单位和劳动者之间存在着管理和被管理的关系,从对资料、信息的占有及手段和经济实力来看,劳动者都处于弱者的地位,他很难能够有力地证明自己的主张,而用人单位则较容易地依据其所掌握的资料来证明其诉求。因此,为了公正地平衡劳动关系,保护劳动者的合法权益,应在我国司法实践中建立有利于劳动者的特殊的举证制度。

二、 劳动合同的解除

因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同,所以必须对这些合同的解除做出合理的规范,才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视,使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此,劳动合同解除规范完备,是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。

基于雇主工商经营自由和自由管理的理念,法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权,与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范,往往使雇主滥用权利,雇员工作毫无保障,在工会组织和学术界的努力呼吁下。1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革,确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则,提出了解除合同的实质要件和程序要求,并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后,1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。

法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除(即经济性裁员)两大类。前者是指因为雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同,后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。

(一)、因个人原因的劳动合同解除

(1) 解除的法定理由

1973年7月13日的法律要求,任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”,无论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况,使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束:从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利。而这“理由”是否属于法定的“实际的严重的理由”则由法官做出判断。这一立法变化,体现了政府对经济干预的加强,也从一个侧面说明了劳动法的私法公法化的过程。

何为“实际的严肃的理由”?法律并未给出一个定义,其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。

法国最高法院社会庭的判例认为,“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”,其次必须是“具体的、现实存在的理由”,最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”,例如,在某一案件中,雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工,而不是雇员所犯的一个轻微过错。

对于“严肃的理由”,判例要求该理由首先必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前,雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来,轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次,该过错还必须是“与职业相关的”,通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错;但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时,也得视为解雇的“严肃理由”成立23。根据司法判例,该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”,雇主得遵守法定的解雇预告期,并支付雇员解雇补偿金24。它既不同于“轻微过错”,即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为,不构成解雇的合法理由;也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”;更不同于导致立即解除合同关系,并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”25,而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”26。

由此看来,法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照概况:“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由,“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了,然而,具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因而,在法国的劳动合同解除纠纷中,法官的作用就成为至为关键的了,他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。这在一定程度上弥补了立法上没有对解雇的合法理由进行定义的不足,使雇主和雇员至少通过判例了解到哪些是合法解雇的理由,哪些理由不能成立,从而指导各自的行动。

法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122—14—3条的授权,而这种规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此,任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员,即使有这样的规定,也不得约束法官对过错的认定和判断。因此,可以认为,自1973年7月13日的法案以来,法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。

我国有些法院在审理劳动合同解除案件时,也提出了如何认定职工违反劳动纪律或企业内部规章的行为程度的问题27。面对市场竞争,很多企业往往只从本单位的利益出发,对实际上只犯有小错的劳动者,却按严重违纪来解除劳动合同,还美其名日“加强管理,严肃纪律。为此而引发的解除劳动合同争议,在劳动争议案件中占有相当大的比例,因为目前的劳动法对于职工违纪行为规定地过于粗犷,很难贯彻执行,需要司法实践根据无数个案做出总结,法国的这种对过错进行司法分类和监督的做法对我国现行的劳动司法不无启发意义。

另外,将不同原因和情形的合同解除进行分类,是为了更好地对现实的社会关系给予法律调整。我国目前无论是劳动立法还是学术研究,都没有将“因个人原因的劳动合同解除”单列一类,而“经济性裁员”是明确规范在《企业经济性裁减人员规定》(劳部发<1994>447号)中列为解除劳动合同的一种情形的。现行《劳动法》第25条规定了用人单位可以在不预先通知职工的情况下解除劳动合同的四种情形28,第26条规定了用人单位提前三十日书面通知而解除合同的三种情形29。实际上,从这些列举的具体内容来分析,可以认为除了第26条第3款的规定涉及的是职工个人之外的因素外,另外的六个条款的规定者是与职工个人有着固有的关系,完全可以将之归类于“因个人原因的劳动合同解除”中(该类解除又可以分为因过错的解除和非过错的解除),与“经济性裁员”相对,即一类与职工个人无固有关系的、只与企业经营状况相关的劳动合同解除,而第26条第3款涉及的也是客观因素导致的劳动合同解除,可以纳入扩大了涵义后的“经济性裁员”中(以下将具体论及)。因此,劳动合同解除的问题有待于在我国劳动合同立法中细化,应将因职工个人原因而引起的劳动合同解除进行单独的、细致的规范。

(2) 解除的法定程序

规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守,对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用,有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定,具体来说,雇主因为雇员的个人因素解雇雇员,必须履行以下程序:

一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事,不论企业规模大小,也不论雇员所犯过错的程度。相反,对于雇员来说,面谈并不是法定义务。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点,并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。为此,雇主要给雇员留出“足够的时间”准备面谈。对于何为“足够的时间”?最高法院认为法官有权认定某一期限是否是“足够的”。面谈过程中,雇主有义务向雇员说明解雇的理由,并听取雇员自由为自己所作的解释和辩护。

二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122—14—1条规定,雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122—14—2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为,如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体,则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”,因而被宣布为无效。

法国劳动法对解除劳动合同程序进行详细规范还体现在违法责任方面。劳动法典法律篇第122—14—4条明确了雇主违反法定的解雇程序要承担的法律责任。“如果解雇具备法律规定的“实际的严肃的理由”,只是未遵守法定的解雇程序,则雇主必须补上该程序,并支付雇员不超过一个月工资的赔偿金”,实际上,解雇已被确认是合法的了,法律要求雇主重新履行程序,对雇员已无实际意义;“如果解雇不具有合法理由,又违反了解雇的法定程序,则法庭可建议雇主继续留用雇员(当然,劳资双方都有权拒绝接受这样的建议),在任何一方拒绝的情况下,雇主必须向雇员支付数额不低于最近六个月工资的解雇赔偿金,除此之外,法庭还必须责成雇主全部或部分地承担有关的失业组织支付给该雇员的失业保险费”。

我国现行的《劳动法》关于劳动合同的解除程序方面,除了规定特定情况下的预告期以外,其它均未作规定。这种立法上的缺陷反映了我国对职工个人权利保护的一种忽视。虽然,在我国的法律文件中,作为一个阶级的整体组成部分的职工,其利益和权利由工会组织代表和维护,但是,面对企业的职工个人权利保护机制还甚为匮乏和薄弱。我国《工会法》的最新修订,增加了工会组织在劳动合同解除中的干预权利30这对于监督企业辞退职工的行为有重大意义,但立法上没有提出企业解雇职工的法定程序要求,就使得工会对企业解除的程序无法监督,另外,立法上的这一空白,使得职工合法的自我辩护权利缺乏保障,使企业的自我裁量权过大。实践中,企业随意地口头通知职工不要来上班的现象就是例证,老板的一句“你明天不用上班了”,简略了所有的该有的程序,了结了职工的劳动合同的关系。实际上,我国1982年的《企业职工奖惩条例》和1986年的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》中都规定了开除和辞退违纪职工的程序,只是这种规定已不适应市场经济下企业发展的要求了。因此,建立完善我国的劳动合同制度,应当借鉴国外做法和我国立法经验,规定一套既尊重企业管理权又尊重职工自我保护权的劳动合同解除程序。

(二) 因经济原因裁员

(1) 特征

法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321—1条对因经济原因裁员作了定义:(特别是)由经济困难或技术工艺改变至使雇员工作被取消或变更,或致使劳动合同发生实质性变更,雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员,就是因经济原因的裁员。

这一定义明确了这类裁员具有三大特征:

一是与雇员个人没有固有的关系,即该类解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”,将该类裁员单独出来,单独适用法律规范。最高法院的判例认为,如果出现理由竞和,则以解雇的最主要理由为准。

二是具有实质因素,即雇员工作被取消或变更,或劳动合同发生实质性变更。司法判例认为,“工作被取消或变更”并不等于岗位被取消,特别是在雇员依照合同承担多个岗位工作的情形下31。工作分散给其他雇员做,或雇主在解雇之前或之后不久又雇佣雇员的,都不影响“工作被取消”这一事实的成立32。值得指出的是,司法判例明确判定因经济原因的裁员不同与“经济”裁员,即雇主为了较低成本而解雇工资较高的雇员、雇佣新雇员而支付较低的工资33。至于何为“劳动合同的实质性变更”,最高法院社会庭的立场自1996年7月10日的判例以来已确定,即不再把劳动合同的变更分为实质性变更和非实质性变更两类,而是代之以劳动合同的变更和劳动条件的变更两类区分。劳动者有权拒绝雇主提出的劳动合同的变更,这一拒绝本身不得构成解雇的理由;如果在雇员拒绝变更合同之后,雇主解雇该雇员,则解雇的正当理由必须是变更合同的原因,而不得是雇员拒绝变更这一事实。即因为企业的经济困难或技术变化或为保持企业竞争力而做的调整导致劳动合同发生变更时,雇员拒绝变更,雇主解雇该雇员就构成因经济原因的裁员34。

三是理由因素,即导致上述实质性因素出现的理由可能是多方面的,但法律条文中规定“特别是经济困难或技术变化”。言外之意是,除了“经济困难或技术变化”外,还可能有别的原因。如最高法院自1995年4月5日的VIDEOCOLOR和TRW REPA案以来,改变了以往的观点,认为不属于经济困难和技术工艺改变范围的企业重组也可以构成因经济原因的裁员的合法理由。但必须是“为了保护其在市场上的竞争力”35。显然,除了“经济困难或技术变化”外,还有哪些可以成为雇主援引的裁员的理由,完全由最高法院法官来认定。对于如何判断企业列举的事实是否属于“经济困难”,最高法院社会庭认为,“经济困难”必须是在企业或集团的范围内判断而非限于一个车间、一个部门;“经济困难”并非是指营业额的略微降低、销售的放慢、经营活动略有缩小;“经济困难”也不得是由雇主故意造成的36。根据1985年1月25日的法律规定,处于破产整顿阶段的企业在整顿方案通过之前要裁员的,必须具有紧急性和不可避免性并有商业法庭的批准。

由此可见,法国劳动法上的因经济原因裁员的概念既确定又灵活。一方面区分与因个人原因的裁员,另一方面,没有局限于特定的经济理由,范围相对宽泛,更适合市场经济的变化,同时加大了司法监督的分量,为司法判定留下更大的空间。

根据我国《企业经济性裁减人员规定》,经济性裁员只适用于两种情况:濒临破产在法定整顿期间和生产经营严重困难并达到当地政府所规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。显然,我国严格控制经济性裁员的,其适用范围是相对较窄的37。显而易见,从减少失业的角度看,范围越窄越好。特别是当前情况下,我国社会保障机制极为不健全,失业对个人更是沉重打击。然而,着眼于未来的发展,随着我国经济逐步适应刚刚加入的WTO,经济活动要依照国际准则运行,经济性裁员也将是企业在市场中立足和发展所不可避免要考虑的策略,将是市场竞争环境下更加平常和正常的事情。尽管近年来,在国企重组和改造中,大量的职工下岗,但这只是一个特殊的历史时期,是解决以前体制弊病的代价。这一问题的引发和解决都是靠的政府行政行为。以后的经济体制和经济活动都只能是越来越让企业按照市场规律管理企业,而政府则要通过法律规范企业的裁员行为,使之既有活力又兼顾“弱者群体”职工的利益38。因此,如何对经济性裁员进行有效的规范,既为企业提供一个适应市场经济规则而发展的劳动法律环境,又能保护职工的就业权利和职业稳定,如同对其它各市场经济国家一样,将成为我国劳动立法者必须思考的重要课题。法国的做法可以提供一个参考。

(2) 法定程序

法国劳动法上因经济原因导致的裁员既可能是个人的,也可能是多人的、集体的,法定的解除程序也因此不同:因经济原因的个人裁员、30天以内的少于10人的裁员和30天以内的10人以上的裁员。概况起来,裁员主要有以下程序:

一是事先面谈。这是上述三种情况下裁员都必须遵守的程序,不论职工的工龄长短和企业的规模大小。该程序的进行与本文前面提到的因个人原因解除合同所要求的事先面谈大至相同,不同的是,面谈的日期和正式通知解雇的日期之间间隔稍长(至少7天以上),另外增加了一项雇主的义务,即雇主必须给工龄两年以上的雇员提供关于换岗培训协议39的文件资料。

二是雇主向员工代表机构提供信息并咨询其意见。这是集体性裁员的必经阶段。这一程序的具体进行因裁员人数和企业人员规模不同而异。30天内裁员少于10人的,雇主必须召集企业委员会或会员工代表会议,告知导致裁员的经济的、财政的或技术的原因,裁员涉及的人数、岗位和适用的标准40,以及将具体实施的步骤等信息,并就各项内容听取员工意见。30天内裁定员10人以上的,对于50人以下的企业,雇主必须召集员工代表开会,除了提供有关信息和咨询外,雇主有义务向符合条件的员工建议换岗培训协议;对于50人以上的企业,雇主必须至少两次召集会议以咨询企业委员会意见。而且,两次会议间隔不得超过一定的天数(因裁员人数而定)。企业委员会有权邀请财务专家协助参加会议,提供咨询意见。

三是雇主向行政主管部门报告裁员情况。1986年7月3日和12月30日的法律实施以前,经济性裁员必须经过行政主管部门批准。这两项法律取消了行政主管部门的批准权限,规定雇主只须通知行政主管部门关于裁员的全过程。这一重大改革不仅没有带来预想裁员泛滥的问题,反而创造了就业岗位41,还解决了裁员主体不清的问题,明确了不是行政部门而是雇主的裁员行为。法律规定,30天内少与10人的裁员,采取事后报告的形式,即雇主在发出解雇通知书8日后要向省劳动和就业局长报告情况,违反该规定的,雇主要受到刑法罚金的处罚42;30天内超过10人的裁员,雇主必须在程序进行过程中将每个阶段的情况报告给省劳动和就业局长,违反者也将承担支付罚金的法律责任43。依据法律规定,行政主管部门如发现裁员程序不合法,可以向企业提出意见。企业必须给予答复,虽然因此产生的行政纠纷可以起诉到行政法院,但该行政纠纷的存在并不能强迫司法法院延迟做出关于该裁员的司法审判44。由此可以看出,行政主管部门的作用在于监督裁员程序的合法性并适时提醒企业守法。虽然行政主管部门不再审批裁员,但雇主的报告义务还是严厉的,因为规定有刑罚责任。

四是通知解雇,雇主因经济原因解雇单个雇员时,必须在与雇员面谈至少7天以后才能将解雇通知书发给被解雇的雇员。集体解雇时,视人数多少,必须在雇主通知了省劳动和就业局解雇方案30—60天后才能发出解雇通知书。解雇通知书除了明确解雇的经济原因外,还必须载明两点:雇员同意或拒绝接受换岗培训协议的期限,以及雇员享有的优先被录用的权利。

当然,法国的这些规定也有其不尽合理的地方(如法律规范视企业规模的不同而异,通常以50人为标准,实际上造成对职工权利保护程度不同,小企业雇员的权利似乎被忽视),但是,其规范的详细性和可操作性是应当承认的。我国现行的关于经济性裁员的程序要求45从总体上看,是民主的、合理的,但存在着规范过于笼统的问题,对于整个程序的操作和时限没有详细的规范,并且也未涉及违法责任问题。例如,工会能够采取何种措施有效地监督裁员,咨询和征求意见的会议如何召集及期限,裁员方案的拟定及人员标准的确定,等等。因此,从发展的角度出发,应借鉴法国立法中的有益做法,完善我国现有的经济性裁员的程序规范。

作者:法国巴黎第一大学博士研究生